O Setembro Amarelo é o mês dedicado à conscientização e prevenção ao suicídio, e se tornou também uma oportunidade fundamental para empresas refletirem sobre o papel que desempenham na promoção da saúde mental no ambiente de trabalho.
O Setembro Amarelo é um período dedicado à mobilização social, que convida à reflexão sobre a importância de manter a saúde mental como tema constante ao longo de todo o ano. Conforme destacado pelo Desembargador Luís Carneiro, coordenador regional do Programa Trabalho Seguro da Justiça do Trabalho “o trabalho decente e digno requer atenção a diversos aspectos, especialmente àqueles relacionados às questões psicossociais, em benefício de todos os envolvidos no processo produtivo”.
Mais do que uma causa nobre, cuidar da saúde mental dos colaboradores é obrigação legal, necessidade humana e estratégia de sustentabilidade empresarial. Com a atualização da NR-1, o tema ganha ainda mais força, exigindo ações preventivas concretas por parte das organizações.
Neste artigo, abordamos os principais aspectos legais, práticos e estratégicos para construir um ambiente de trabalho mais saudável, seguro e equilibrado.
Por que a saúde mental deve ser prioridade nas empresas? Segundo dados da Organização Mundial da Saúde, OMS, os transtornos mentais e emocionais, como a depressão, ansiedade e burnout, estão entre as principais causas de afastamento do trabalho. No Brasil, o Ministério da Previdência registra milhares de licenças por transtornos mentais a cada ano.
Esses números refletem ambientes com excesso de pressão, falta de apoio emocional, assédio moral, comunicação tóxica, e desequilíbrio entre vida pessoal e trabalho. É nesse contexto que o Setembro Amarelo se torna um alerta para que cuidar da mente seja parte da cultura corporativa e não apenas uma campanha pontual.
Normas da CLT sobre saúde e segurança no trabalho — A Consolidação das Leis do Trabalho, CLT estabelece um conjunto de deveres e responsabilidades que visam assegurar condições dignas, seguras e saudáveis no ambiente de trabalho. Embora historicamente voltada à proteção contra riscos físicos e acidentes, a CLT, especialmente em diálogo com as normas regulamentadoras e a evolução da jurisprudência, passa a abranger também a proteção da saúde mental dos trabalhadores como parte essencial da saúde ocupacional.
Assim, é dever legal do empregador adotar medidas que previnam o adoecimento psíquico, promovendo um ambiente emocionalmente saudável, livre de assédio moral, sobrecarga, discriminação e práticas abusivas. Esse cuidado deve ser constante e estruturado, e não pontual ou reativo, sendo os destaques que reforçam essa responsabilidade listados a seguir:
Art. 157: obriga o empregador a instruir os empregados sobre prevenção de acidentes e doenças do trabalho.
Art. 158: prevê deveres do trabalhador, inclusive zelar por sua segurança e saúde.
Art. 160 a 161: fixa que o local de trabalho pode ser interditado ou a obra embargada em caso de risco grave e iminente à saúde do trabalhador.
Art. 162 a 165: exigem a criação de: SESMT (Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho) e a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes).
Art. 166: dispõe que o empregador deve fornecer gratuitamente EPIs adequados ao risco, e o empregado tem o dever de usá-los.
Art. 168 a 169: fixa a obrigatoriedade de exames admissionais; periódicos; de retorno ao trabalho; de mudança de função e demissionais.
Art. 200: autoriza o Ministério do Trabalho a editar Normas Regulamentadoras (NRs) com regras técnicas específicas para cada setor.
Art. 483: permite a rescisão indireta se houver rigor excessivo ou exposição a situações degradantes, o que pode incluir assédio moral ou condições psicológicas abusivas.
Em síntese, as normas da CLT formam um arcabouço jurídico robusto que obriga as empresas a garantirem não apenas a integridade física, mas também o bem-estar psicológico de seus colaboradores. A proteção à saúde mental não é mais um conceito abstrato ou opcional — ela está prevista em dispositivos legais que exigem ambientes de trabalho dignos, seguros e humanizados. Ao integrar esses preceitos às práticas organizacionais, o empregador cumpre com sua função social, reduz riscos legais, promove qualidade de vida e fortalece a cultura de prevenção. Cuidar da saúde mental no trabalho, portanto, é um dever legal, estratégico e profundamente humano.
Normas da OIT sobre bem-estar psicológico — A OIT reconhece formalmente a importância da saúde mental no trabalho e considera que riscos psicossociais no ambiente de trabalho podem afetar gravemente a saúde mental. Exemplos: excesso de carga de trabalho; falta de controle sobre tarefas; assédio moral e sexual; falta de apoio organizacional; insegurança no emprego e jornada excessiva ou trabalho em turnos.
A OIT orienta os empregadores a identificar e gerenciar esses riscos, promovendo uma cultura organizacional saudável, sendo as normas relevantes:
Convenção nº: 102: inclui cobertura para doenças mentais no contexto de benefícios sociais.
Convenção nº: 155: reconhece o bem-estar mental e social como parte da saúde ocupacional.
Convenção nº: 161: deve incluir apoio psicológico aos trabalhadores.
Convenção nº: 187: incentiva os países a adotar sistemas nacionais de prevenção, incluindo riscos psicossociais.
Convenção nº: 190: aborda violência e assédio no ambiente de trabalho, incluindo o assédio moral e psicológico. Altamente relevante para a saúde mental, pois trata de assédio e violência psicológica, causas comuns de sofrimento no trabalho.
Recomendação nº: 206: complementa a Convenção 190 e detalha medidas práticas para combater o assédio e promover um ambiente saudável e respeitoso.
Em 2022 a OIT em parceria com a OMS, lançaram diretrizes conjuntas sobre saúde mental no trabalho, definindo o direito de trabalhar livre de violência e assédio, incluindo o assédio moral e sexual, servindo de base para legislações nacionais, como a NR-1.
Diante do crescente impacto dos riscos psicossociais na saúde dos trabalhadores, as normas da OIT representam um marco essencial na construção de ambientes laborais mais seguros, justos e saudáveis sob a perspectiva emocional.
Ao reconhecer que fatores como assédio, sobrecarga, insegurança e falta de apoio afetam profundamente o bem-estar mental, a OIT orienta empregadores e governos a adotarem políticas proativas de prevenção, acolhimento e promoção da saúde psíquica.
As convenções e recomendações citadas formam uma base sólida para que países, empresas e instituições implementem estratégias integradas de cuidado à saúde mental, alinhadas às exigências de um mundo do trabalho mais humano.
Dessa forma, promover o bem-estar psicológico não é apenas uma prática desejável, mas sim uma responsabilidade ética, legal e institucional que deve orientar decisões, lideranças e culturas organizacionais no século XXI.
NR-1: A base legal para prevenção e promoção da saúde mental — A NR-1 – Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais – representa o alicerce normativo para a gestão de saúde e segurança no trabalho no Brasil.
Foi criada em 1978, quando o governo brasileiro implementou as normas regulamentadoras como parte da legislação trabalhista voltada à saúde, segurança e bem-estar do trabalhador. A criação dessas normas ocorreu em resposta a uma crescente preocupação com as condições de trabalho e a necessidade de criar uma regulamentação para garantir ambientes mais seguros e evitar acidentes de trabalho.
A necessidade da NR-1 surge da crescente preocupação com a segurança do trabalhador em diversas áreas. Antes da criação das NRs, as condições de trabalho eram, em muitos casos, precárias, o que gerava altos índices de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais.
Essa norma busca estabelecer responsabilidades claras, definindo as responsabilidades do empregador e do empregado, exigindo a adoção de medidas preventivas, incentivando a implementação de programas de prevenção de acidentes e doenças, garantindo que o ambiente de trabalho seja seguro de forma que os empregadores forneçam condições mínimas de segurança e saúde e promova a educação e treinamento e exige que os trabalhadores sejam treinados para reconhecer e evitar riscos.
A NR-1 tem um impacto direto e significativo no mundo corporativo, especialmente no que diz respeito à gestão de segurança no trabalho. Seu impacto pode ser visto de várias formas:
Redução de acidentes e doenças ocupacionais: empresas que seguem as diretrizes da NR-1 tendem a ter ambientes de trabalho mais seguros, o que diminui a incidência de acidentes e doenças ocupacionais, reduzindo custos com afastamentos e tratamentos médicos.
Aumento da produtividade: ambientes de trabalho mais seguros e saudáveis tendem a melhorar a moral dos funcionários e sua motivação, o que resulta em aumento da produtividade.
Responsabilidade legal: as empresas que não cumprem a NR-1 podem enfrentar sérias sanções legais, incluindo multas, processos trabalhistas e até mesmo interdição de suas atividades. Portanto, a conformidade com essa norma é uma proteção jurídica para os empregadores.
Competitividade: organizações que investem em segurança no trabalho e criam um ambiente saudável tendem a ser mais valorizadas no mercado, o que pode se traduzir em vantagens competitivas. A imagem de uma empresa que se preocupa com a saúde e segurança de seus empregados é muito importante, especialmente no atual cenário de responsabilidade social e sustentabilidade.
Cultura organizacional: a NR-1 também contribui para o desenvolvimento de uma cultura organizacional focada na segurança, o que é essencial para a sustentabilidade a longo prazo das empresas.
Com sua reformulação, a NR-1 passou a exigir a implementação do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, GRO, um sistema estruturado que visa à identificação, avaliação e controle de todos os tipos de riscos presentes no ambiente de trabalho. Dentro do GRO, é obrigatória a elaboração e manutenção do Programa de Gerenciamento de Riscos, PGR — documento técnico que deve contemplar tanto os riscos tradicionais físicos, químicos e ergonômicos, quanto os riscos psicossociais.
Esses riscos psicossociais incluem fatores como estresse crônico, sobrecarga de trabalho, assédio moral ou sexual, pressão excessiva por metas, falta de pausas adequadas, jornadas extenuantes, insegurança no emprego e ausência de apoio organizacional.
A inclusão formal da saúde mental como componente do GRO/PGR eleva o cuidado emocional dos trabalhadores a uma dimensão legal obrigatória, exigindo das empresas ações concretas de prevenção, monitoramento e mitigação desses fatores.
A NR-1 tem um papel fundamental em garantir que as empresas criem ambientes de trabalho seguros, minimizando riscos para os trabalhadores e protegendo a saúde deles. As mudanças recentes tornam essa norma mais alinhada às novas realidades do mundo corporativo, incluindo o trabalho remoto e as novas exigências globais de segurança no trabalho. No contexto corporativo, o impacto da NR-1 vai além da conformidade legal, gerando benefícios tangíveis em termos de produtividade, imagem empresarial e custos com acidentes de trabalho.
Portanto, a NR-1 não apenas legitima a saúde mental como parte indissociável da segurança do trabalho, como também obriga as organizações a incorporarem a gestão dos riscos psicossociais à sua política de SST – Segurança e Saúde no Trabalho, promovendo um ambiente laboral mais seguro, equilibrado e saudável em sua totalidade — física, emocional e social.
Obrigações legais sobre prevenção do assédio moral, bullying e discriminação — Ambientes tóxicos afetam diretamente a saúde mental. Por isso, as obrigações legais sobre prevenção do assédio moral, bullying e discriminação no ambiente de trabalho, no Brasil, estão previstas em diversas legislações e normas regulamentadoras, tanto nacionais quanto internacionais, como da OIT.
Essas obrigações envolvem ações preventivas, educativas, disciplinares e de suporte por parte dos empregadores. Abaixo estão os principais dispositivos legais e responsabilidades:
A Constituição Federal em seu artigo 1º, III dispõe sobre a dignidade da pessoa humana como um dos fundamentos da República. O artigo 5º, X e XLI estabelece sobre o direito à honra e imagem; punição à discriminação. Já o artigo 7º, XXII, trata da redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança, significando, portanto, base constitucional para proteger a saúde física, mental e a dignidade do trabalhador.
A Lei 9.029/95, cuida da discriminação no trabalho, proibindo práticas discriminatórias na admissão ou permanência do emprego com base em sexo, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade, entre outros, sob pena de sanções de multas, proibição de contratos com o poder público, reintegração do trabalhador.
Temos ainda a Lei 14.457/2022, sobre o Programa Emprega + Mulheres, que obriga empresas com mais de 20 (vinte) empregados a adotar medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência, sendo as principais: inclusão de regras contra assédio no regulamento interno da empresa; treinamento anual sobre prevenção de assédio para todos os empregados; canais de denúncia e apuração.
Por óbvio que nossa legislação penal, em um de seus poucos avanços, através do artigo 146-A, tipifica o assédio moral organizacional como crime.
A NR-1 e NR-17, impõem o cuidado com riscos psicossociais e ergonômicos. Empresas que não agem preventivamente podem sofrer ações judiciais, multas, indenizações e danos à reputação.
Como gestores podem identificar sinais de sofrimento psíquico? — Gestores devem ser treinados para reconhecer sinais de esgotamento, estresse, ansiedade ou depressão, como: Comportamentais: isolamento, irritabilidade, desânimo; Cognitivos: falta de concentração, lentidão, esquecimento; Físicos: cansaço extremo, insônia, dores recorrentes; Profissionais: queda de produtividade, absenteísmo, presenteísmo, sendo recomendadas as seguintes atitudes: promover escuta ativa e empatia; reduzir demandas quando necessário; acionar o RH ou equipe de saúde e segurança; encaminhar para apoio psicológico nos PAPs.
Os PAPs – Programas de Apoio Psicológico, são fundamentais para acolher emocionalmente os colaboradores, seja de forma preventiva ou emergencial e podem incluir: atendimento psicológico individual (presencial ou online); plantão psicológico para crises; grupos de apoio; encaminhamentos para terapia externa; palestras, campanhas e conteúdos sobre saúde mental.
Esses programas devem estar integrados ao PGR (NR-1), como medida de controle dos riscos psicossociais.
Estratégias de comunicação interna sobre saúde mental e recomendações de ambiente equilibrado — A comunicação precisa ser constante, empática e educativa, sendo que boas práticas incluem: campanhas regulares (não só no Setembro Amarelo); e-mails com dicas de bem-estar; treinamentos sobre saúde emocional; canais anônimos de escuta; conteúdos acessíveis e livres de tabus; envolvimento da liderança como exemplo.
A comunicação bem feita Não Só Informa, Mas Forma consciência coletiva sobre o valor da saúde mental e legitima o direito de pedir ajuda sem medo ou vergonha.
Além de uma comunicação eficaz, é indispensável que a empresa crie condições objetivas para um ambiente de trabalho saudável e equilibrado. Com base em diretrizes da NR-1, da NR-17 que trata da ergonomia, e recomendações da OIT, é dever das organizações mapear, reduzir e controlar fatores que afetam o bem-estar psicológico.
As ações recomendadas para criar um ambiente que valorize saúde mental e equilíbrio são: flexibilidade de jornada e trabalho remoto, permitindo conciliar demandas pessoais e profissionais; respeito às pausas e horários de descanso, de forma a prevenir o esgotamento físico e mental; políticas claras de desconexão digital, especialmente para quem atua em regime remoto ou híbrido; reconhecimento de comportamentos saudáveis, como o respeito mútuo, cooperação e equilíbrio; incentivo ao autocuidado, por meio de campanhas internas, incentivo à prática de atividade física, alimentação saudável e acesso ao apoio psicológico; monitoramento do clima organizacional, com ferramentas como pesquisas de bem-estar e avaliações psicossociais; treinamento e capacitação contínua das lideranças para que saibam identificar sinais de sofrimento emocional e adotem uma postura acolhedora e preventiva.
Essas práticas devem ser integradas ao Programa de Gerenciamento de Riscos – PGR e ao GRO – Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, como formas de controle dos riscos psicossociais, conforme exigido pela NR-1.
Cuidar da saúde mental não é apenas benefício, é dever legal e responsabilidade institucional, também não é um diferencial competitivo, é uma obrigação legal e um compromisso institucional com a dignidade humana.
Além disso, empresas que constroem uma cultura baseada no cuidado colhem resultados concretos: redução de afastamentos, aumento da produtividade, retenção de talentos e fortalecimento da reputação organizacional.
Conclusão — Mais do que uma campanha pontual no calendário, o Setembro Amarelo é um chamado urgente para que empresas e trabalhadores repensem como o trabalho impacta a mente, o corpo e a vida das pessoas.
A saúde mental não é um luxo, nem um benefício extra, é um direito fundamental. E no ambiente de trabalho, promovê-la é dever legal, humano e estratégico.
A tão falada NR-1, ao incluir os riscos psicossociais como parte dos riscos ocupacionais, reforça que não há ambiente seguro onde o sofrimento emocional é ignorado. Da mesma forma, a legislação trabalhista brasileira e os acordos internacionais da OIT deixam claro: a prevenção ao assédio, ao burnout, à discriminação e à negligência emocional é responsabilidade das organizações.
Mas além da lei, há a vida. Por trás de cada crachá, há histórias, famílias, fragilidades e esperanças. Há pessoas que precisam ser ouvidas, respeitadas e cuidadas — não apenas cobradas ou medidas por metas.
Para os empregadores, o desafio está em construir culturas que priorizem o bem-estar, capacitar lideranças para agir com empatia, e implementar políticas consistentes de apoio psicológico e equilíbrio.
Para os trabalhadores, é fundamental reconhecer que cuidar da própria saúde mental é um ato de coragem, não de fraqueza e buscar ajuda é sempre o melhor caminho.
Empresas mais humanas são também mais produtivas, resilientes e admiradas. Pessoas emocionalmente saudáveis constroem relações mais éticas, inovadoras e sustentáveis. Por isso, a saúde mental não deve ser apenas lembrada em setembro — deve ser vivida todos os dias.
Neste Setembro Amarelo, mais do que discursos e cartazes, é tempo de ação. A NR-1, a CLT e as normas da OIT são claras: saúde mental é parte da saúde ocupacional e deve ser tratada com o mesmo grau de prioridade que qualquer outro risco no trabalho.
A empresa que cuida da mente de seus colaboradores cuida de sua própria sustentabilidade, performance e humanidade.
Saúde mental é assunto sério. É cuidado, é lei, é cultura. Vamos construir um ambiente mais saudável juntos.
• Por: Escrito por Dra. Rosângela Maria de Almeida, advogada, Coordenadora Jurídica na Montañés Albuquerque Advogados, pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Escola Paulista de Direito, com extensão e aperfeiçoamento em Direito Imobiliário, Direito Previdenciário, Recuperações Judiciais e Falências, Direito Civil e Processo Civil, Direito das Relações de Consumo e Propriedade Intelectual.| Montañés Albuquerque Advogados — A Montañés Albuquerque Advogados foi criada a partir da necessidade de suprir a crescente demanda de clientes que conheciam a competência, integridade e eficiência das sócias e colaboradores da Cone Sul Marcas e Patentes, criada em 1995. Com a divisão do corpo jurídico das empresas, houve a possibilidade da Montañés Albuquerque Advogados também atuar em outras áreas, como cível, família, trabalhista e empresarial. | https://montanesalbuquerque.adv.br