Nos últimos anos, as organizações têm se deparado com um fenômeno silencioso, porém altamente impactante: o quiet quitting, ou demissão silenciosa. Trata-se de um afastamento emocional, gradual e quase invisível do colaborador em relação à empresa. Ele permanece presente fisicamente, cumpre suas obrigações mínimas, mas não se envolve, não colabora, não propõe — e muitas vezes já está buscando outra oportunidade, mesmo sem ter formalizado sua saída.
Esse movimento não é sobre preguiça ou falta de ambição. É sobre desconexão, esgotamento emocional e ausência de propósito. E ele representa uma ameaça silenciosa à produtividade, ao clima organizacional e, sobretudo, à sustentabilidade dos negócios.
Mas a boa notícia é que há como prevenir e reverter essa tendência — desde que a liderança esteja disposta a ouvir, entender e agir.
O que dizem os números? Divulgada em novembro de 2025, a segunda edição do Engaja S/A — 1º Índice Nacional de Engajamento dos Funcionários no Brasil revelou um cenário que precisa ser olhado com urgência: 75% dos brasileiros praticaram o quiet quitting com alguma regularidade nos últimos três meses.
O estudo, conduzido pela Flash, em parceria com a FGV EAESP e o Talenses Group, evidenciou ainda que 23% dos brasileiros admitiram realizar apenas o mínimo necessário de forma frequente ou muito frequente nesse período.
Para quem não se lembra da origem do termo, o quiet quitting ganhou popularidade em 2022 após um vídeo viralizar no TikTok. Traduzido como “demissão silenciosa”, na prática, refere-se a profissionais que executam apenas o essencial no trabalho, muitas vezes como forma de proteger sua saúde mental e priorizar o equilíbrio entre vida pessoal e carreira.
Esse movimento não é exclusivo do Brasil. A pesquisa State of the Global Workplace, da Gallup, mostrou que em 2023, 59% dos profissionais no mundo estavam nessa mesma condição — entregando o mínimo e emocionalmente desconectados de seus empregos.
O papel da liderança no combate à demissão silenciosa — A liderança é o maior fator de influência no engajamento. E é também a principal alavanca para combater a demissão silenciosa. Não se trata de motivar com frases de efeito, mas de restabelecer conexões reais com as pessoas. Veja alguns passos que podem ajudar as empresas a combaterem essas situações:
1. Substituir comando por escuta — O primeiro passo é ouvir. Parece simples, mas poucos líderes realmente escutam com presença, curiosidade e empatia. A escuta ativa é uma ferramenta poderosa para entender o que está por trás da aparente “apatia” de um colaborador.
2. Criar ambientes emocionalmente seguros — Ninguém inova, se arrisca ou propõe ideias num ambiente onde tem medo de errar. Empresas com ambientes de segurança psicológica permitem que as pessoas sejam autênticas — e isso fortalece o vínculo.
3. Promover líderes transformacionais — Lideranças que inspiram propósito, reconhecem o esforço, adaptam a comunicação aos diferentes perfis e constroem um senso de pertencimento fazem com que as equipes se sintam vistas. O engajamento não nasce de processos, mas de relações.
4. Investir em desenvolvimento contínuo — Desenvolvimento não é apenas trilha de carreira. É mostrar ao colaborador que ele está evoluindo como pessoa e profissional. Isso pode acontecer em formações, feedbacks construtivos, trocas entre áreas ou novos desafios.
5. Reconhecer além do salário — Segundo estudos sobre engajamento, remuneração aparece apenas como o quinto fator de impacto. Antes disso, estão: Confiança na liderança; Oportunidades de crescimento; Boas práticas de gestão; Clima organizacional positivo.
Ou seja, um obrigado sincero, um reconhecimento público, ou uma conversa estruturada de desenvolvimento têm mais poder de retenção do que um bônus eventual.
Como identificar a demissão silenciosa? Alguns sinais práticos incluem: Queda no entusiasmo ou interesse em reuniões; Participação mínima em conversas ou projetos; Entregas feitas no limite do prazo e sem aprofundamento; Falta de envolvimento com os colegas; Redução no número de sugestões ou iniciativas; Apatia mesmo diante de conquistas coletivas.
Se percebidos a tempo, esses sinais podem abrir espaço para uma conversa franca e restauradora. Quando ignorados, tendem a se transformar em desligamentos — formais ou informais.
Líderes e RHs podem (e devem) adaptar suas ações para combater essa situação, um caminho são pesquisas internas simples — inclusive com ferramentas como Google Forms — para entender onde estão os pontos de atenção e melhoria.
Toda estratégia corporativa depende de pessoas. E pessoas só entregam o seu melhor quando se sentem parte do processo. Não há inovação sem conexão. Não há performance sem pertencimento.
A demissão silenciosa é um sintoma, não uma causa. E como todo sintoma, precisa ser entendido com profundidade, não apenas tratado superficialmente. Combater esse fenômeno requer uma liderança consciente, que seja capaz de criar não apenas lugares para trabalhar, mas lugares para pertencer.
Empresas que fazem isso não apenas retêm talentos — elas se tornam referência de cultura, sustentabilidade e longevidade.
• Por: Viviane Alvarenga, diretora de Gente e Gestão da Febrafar e da Farmarcas, psicóloga, especialista em desenvolvimento de liderança, estratégias de recursos humanos e gestão para competitividade.