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08/11/2007 - 12:35

Gestor de RH e política de idiomas

Quais aspectos o RH deve levar em conta na hora de escolher uma escola de idiomas para sua empresa.

O fenômeno da globalização, ocasionado em larga medida pelos avanços tecnológicos e pela rapidez da comunicação entre as nações, intensificou ainda mais a necessidade de se falar outras línguas além da materna. Assim, a área de recursos humanos das corporações se viu obrigada a investir na implantação de políticas de idiomas para seus colaboradores e executivos. O que antes era visto como simplesmente um benefício, hoje se tornou uma necessidade para geração de resultados.

“Com o boom da globalização, as empresas perceberam que seus colaboradores tinham uma real demanda de falar outro idioma no seu dia-a-dia”, diz Valéria de Almeida, consultora de negócios da Seven Idiomas, instituição que há 17 anos é responsável pela implantação de políticas de idiomas em diversas empresas no País. Segundo Almeida, diferentemente de um benefício, o programa de idiomas, hoje, apresenta objetivos ligados diretamente à função exercida pelo colaborador. “O projeto é desenhado após avaliação das necessidades peculiares da empresa, criando-se um plano de trabalho e o formato do curso, se será individual ou em grupo e a carga horária necessária”, explica.

Os cursos in-company, como são chamados, são encarados como investimento e, como tal, têm que dar resultado. “Os programas apresentam começo, meio e fim, ou seja, se o gestor resolve investir naquele profissional, ele terá metas a atingir em um prazo determinado”, diz Paola Bastos, gestora estratégica de pessoas da Seven.

Mas como escolher a escola fornecedora de idiomas? Nesse processo, entra em cena a figura da consultoria, empresa especializada em “arquitetar” o programa de línguas a ser implantado na organização. “Em grandes empresas, nas quais podem figurar mais de uma escola de idiomas, a presença da consultoria é fundamental”, explica Almeida. Ela é a garantia de que o investimento da empresa será traduzido em resultados, pois torna claro para o RH quais são suas reais demandas. Ela entre na empresa, dentro do processo, antes da escola de idiomas, fazendo, por exemplo, um descritivo do que é a função do colaborador, a fim de saber o quanto ele tem que saber daquela língua. São informações singulares de cada empresa, de cada função, que a escola não precisa necessariamente saber.

“Nossa larga experiência nessa prestação de serviço nos mostrou que alguns aspectos representam o diferencial do fornecedor de idiomas. Um deles está na formação continuada dos professores”, destaca Almeida. “O professor tem que ter plano de carreira, ele não pode ficar estagnado”.

Outro diferencial é o acompanhamento pedagógico permanente. “Você traça um caminho lá no início do projeto e o acompanhamento permite que você faça eventuais ajustes no meio do processo”, analisa Bastos.

Em relação ao ensino, as duas são categóricas: o aprendizado deve ser significativo. “Você pode ser comunicativo, interativo, participativo, mas o que conta é que aquilo que se aprende faça sentido para o aluno”, ressalta.

Questões trabalhistas também estão na lista das atenções que o gestor de RH deve ter na hora de contratar a escola de línguas. “O professor deve ser contratado dentro do regime da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. Isso dá mais segurança à empresa, pois, no caso da Seven, assumimos toda essa parte”, finaliza.

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