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25/05/2016 - 08:47

Sueli da Rocha — Clima Organizacional: novos títulos para títulos tradicionais


Sueli da Rocha, Professora do MBA Executivo em Liderança e Gestão Organizacional do Instituto de Pós-Graduação e Graduação (IPOG), ipog.edu.br, facilitadora da Franklin Covey desde 2000, atuou como executiva da Unilever nas áreas de Pesquisa e Desenvolvimento de Produtos e de Informações para Marketing e na ACNielsen nas áreas de Marketing e Customer Satisfaction

Quando tratamos do desenvolvimento do potencial humano nas organizações, dizemos que cada colaborador é único, porém o igualamos a todos os outros com o mesmo título quando lhe atribuímos um título tradicional como, Gerente de Marketing, Assistente de Vendas, Diretor Financeiro, Business Partner...

O título tradicional é uma referência, ele classifica o colaborador na organização, mas não incorpora nenhum talento específico desse colaborador. A ideia é que o colaborador participe da criação de um título suplementar para seu título tradicional, que afirme sua identidade e individualidade.

O novo título deixa o papel mais claro para o colaborador, expressa quem é esse colaborador, o que ele faz e o que os outros podem esperar dele. Ao criar o novo título, o colaborador se apropria dele e se mantem conectado à contribuição que ele quer fazer nesse papel. Veja alguns exemplos de título tradicional e seu título suplementar:

. Título Tradicional |Título Suplementar.
. Diretor de Marketing |Catalizador de Negócios.
. Administrador Hospitalar | Aliado dos Pacientes e Funcionários.
. Professora | Coach de Aprendizado.
. Business Partner | Solucionador de Problemas.

Susan Fenters Lerch, quando CEO da Make-A-Wish Foundation de Michigan, usava ambos os títulos, o de CEO e o suplementar, nos cartões de visita e no e-mail e o título suplementar, “fada madrinha”, em itálico.

Isso pode lhe parecer superficial ou apenas uma “perfumaria”, porém, o professor Dan Cable, da London Business School, concluiu que o novo título constitui uma ferramenta legítima para melhorar as atitudes e performance dos colaboradores e para aproximar as pessoas.

A criação do novo título requer a reflexão do colaborador sobre temas como o propósito do seu trabalho, o que precisa ser realizado, os talentos e habilidades que poderiam ajudá-lo nessa contribuição, quem é impactado por seu trabalho e quais suas necessidades. Essa reflexão dá clareza ao seu papel e estabelece uma conexão singular entre papel e colaborador.

Sua implantação e uso devem receber atenção cuidadosa da alta liderança, a quem cabe apoiar e alinhar o humor dos novos títulos à missão da organização, para não colocar em risco seu profissionalismo ou a seriedade do profissional. Também cabe à alta liderança avaliar negócios e situações em que o uso desses novos títulos possa causar impacto negativo.

Para aqueles que buscam melhorar o clima organizacional e aumentar a produtividade, recomendo que façam o teste com uma área da sua empresa e avaliem o efeito sobre seus colaboradores.

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